A nova licença-paternidade e os impactos para as empresas: o que muda a partir de 2027

A ampliação da licença-paternidade marca uma mudança relevante nas relações de trabalho no Brasil e exige que as empresas iniciem, desde já, uma revisão estratégica de seus processos internos.

Com a aprovação do novo marco legal, o afastamento do empregado pai deixa de ter um tratamento meramente simbólico e passa a integrar uma lógica mais robusta de proteção social, governança trabalhista e planejamento operacional. Para as organizações, isso significa adaptação prévia de políticas de RH, rotinas de folha e gestão de equipes.

Ampliação progressiva da licença-paternidade

A nova sistemática prevê a expansão gradual do período de afastamento, substituindo os atuais 5 dias por um cronograma escalonado.

O modelo aprovado estabelece a seguinte progressão:

• a partir de 1º de janeiro de 2027: 10 dias 

• a partir de 1º de janeiro de 2028: 15 dias 

• a partir de 1º de janeiro de 2029: 20 dias 

A implementação progressiva foi estruturada para permitir adaptação financeira, previdenciária e operacional tanto para o setor público quanto para as empresas privadas.

Salário-paternidade: novo reflexo previdenciário

Um dos principais pontos da nova regulamentação é a criação do salário-paternidade no âmbito da Previdência Social.

Na prática, a sistemática se aproxima do modelo já conhecido do salário-maternidade: a remuneração do período de afastamento será suportada pelo sistema previdenciário, com mecanismos de compensação e reembolso aplicáveis à empresa.

Sob a ótica empresarial, essa alteração impacta diretamente:

• rotinas de folha de pagamento;

• parametrização de sistemas;

• controles previdenciários;

• provisões financeiras;

• fluxo de caixa;

• integração entre RH, DP e jurídico trabalhista.

Por isso, a preparação prévia é essencial para evitar inconsistências operacionais e riscos de passivo.

Regras de utilização e pontos de compliance

A nova legislação também reforça critérios objetivos para a correta utilização do benefício, exigindo maior controle interno das empresas.

Entre os principais pontos, destacam-se:

• afastamento integral, sem fruição informal ou fracionamento indevido;

• proibição do exercício de outra atividade remunerada no período;

• necessidade de efetiva participação nos cuidados e convivência com a criança;

• possibilidade de suspensão do benefício em hipóteses legalmente previstas, como indícios de violência doméstica ou abandono material.

Esses elementos exigem políticas claras e comunicação adequada com lideranças e empregados, especialmente para evitar distorções de uso.

Como as empresas devem se preparar

Do ponto de vista da governança trabalhista, a recomendação é iniciar a adequação ainda em 2026.

As principais medidas preventivas incluem:

1) Revisão de políticas internas

Atualização do regulamento interno, manuais de RH, políticas de benefícios e fluxos de afastamento.

2) Adequação de sistemas e folha

Ajustes em software de DP, parametrizações previdenciárias e integração com eSocial e eventos de afastamento.

3) Treinamento de lideranças

Capacitação de gestores para reorganização das equipes, cobertura de demandas e prevenção de conflitos internos durante as ausências.

4) Planejamento de contingência operacional

Empresas com operações críticas, turnos, indústria e equipes enxutas devem revisar escalas e políticas de substituição.

A sua empresa está pronta para 2027?

A nova licença-paternidade não deve ser tratada apenas como obrigação legal, mas como um tema de gestão de risco trabalhista, governança interna e sustentabilidade das relações de trabalho.

Antecipar a adequação reduz falhas de processo, evita inconsistências previdenciárias e fortalece a cultura de compliance da empresa.

A Zochio Saroa Inteligência Jurídica Empresarial atua na revisão de políticas internas, regulamentos e fluxos de RH para adequação às mudanças legislativas, com foco em segurança jurídica e eficiência operacional.

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