O ano de 2026 traz um ponto de atenção relevante para as empresas: nove feriados nacionais, muitos deles coincidentes com dias úteis.

Para quem gere equipes, folha de pagamento e risco trabalhista, isso não é apenas uma questão de calendário — é uma questão de estratégia jurídica e financeira.

Troca de folgas, banco de horas, funcionamento em feriados, pagamento em dobro, compensações… tudo isso exige organização prévia e, principalmente, conformidade com a legislação e com as normas coletivas aplicáveis.

Antes de qualquer decisão interna, a empresa precisa verificar o que está previsto na convenção coletiva ou no acordo coletivo da categoria.

Em muitos casos, esses instrumentos já determinam:

• Como deve funcionar o banco de horas

• Qual o prazo para compensação

• Quando o pagamento em dinheiro é obrigatório

• Se há regras específicas para trabalho em feriados

  
  

Ignorar a norma coletiva é um erro comum — e caro.

A gestão correta começa pela leitura técnica do instrumento sindical.

Na ausência de previsão coletiva, a CLT permite a adoção de banco de horas por acordo individual, desde que respeitado o prazo máximo de seis meses para compensação.

Se a empresa pretende utilizar prazo superior, a participação do sindicato se torna indispensável, por meio de acordo ou convenção coletiva.

Na prática, isso significa que:

• O trabalho realizado em feriado pode ser compensado via banco de horas

• Se não houver compensação dentro do prazo legal, o pagamento deverá ser realizado

• A informalidade gera risco direto de condenação em horas extras e reflexos

Ou seja: não basta compensar — é preciso compensar corretamente.

Quando a empresa decide manter o expediente em um feriado, ela precisa observar uma regra básica: o trabalho deverá ser compensado ou pago, conforme previsão normativa.

Não se trata de uma escolha livre do empregador.A compensação só é válida se houver respaldo legal ou coletivo.

Caso contrário, o trabalho em feriado gera obrigação de pagamento, inclusive com adicional previsto na legislação ou na norma da categoria.

Empresas com filiais em diferentes cidades precisam redobrar o cuidado.

Feriados municipais impactam apenas as unidades localizadas naquele município. Isso significa que uma filial pode estar obrigada a conceder folga, enquanto outra opera normalmente.

Essa gestão deve ser feita de forma individualizada, respeitando a realidade local e as normas aplicáveis.

Feriado-ponte: é possível?

Sim, desde que haja autorização normativa.

Antecipar ou postergar o feriado (o chamado “feriado-ponte”) pode ser uma medida estratégica e até positiva para o clima organizacional — mas precisa estar juridicamente estruturada.

A informalidade aqui também pode gerar questionamentos futuros.

Empresas que deixam para decidir na véspera do feriado costumam aumentar o risco trabalhista.

O caminho mais seguro envolve:

• Mapear todos os feriados nacionais, estaduais e municipais

• Analisar a norma coletiva aplicável

• Definir previamente a estratégia de compensação ou pagamento

• Formalizar acordos quando necessário

• Ajustar a política interna de jornada

  
  

Gestão de jornada não é apenas operação. É prevenção de passivo.

2026 será um ano que exigirá organização. Empresas que tratam o tema de forma estratégica evitam autuações, condenações e impactos desnecessários no caixa.

Planejamento trabalhista é segurança jurídica — e segurança jurídica protege a sustentabilidade do negócio.